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用工單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行哪些義務(wù)
用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，天津人事派遣，用工單位同樣需對被派遣勞動者負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，天津人事派遣服務(wù)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費(fèi)、績效獎金，天津人事派遣代理，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。另外，第五十九條第二款還規(guī)定，”用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議'。
我們知道，學(xué)主營業(yè)務(wù)是需要腦力和體力齊頭并進(jìn)的，需要深下苦功，需要有很多的機(jī)會去磨練。傳幫帶式的培訓(xùn)方式，有時候會發(fā)展成［學(xué)徒式］的培訓(xùn)方式，這對于員工的成長是極為不利的，尤其是學(xué)徒式的培訓(xùn)方式，使得員工的成才期（孵化期）擴(kuò)大至正常的三倍以上，甚至孵化失敗，極其容易滋生員工的陰暗面。
有的單位甚至存在，做得的派遣工，被打壓，被排擠的情況。因為都是領(lǐng)一樣的工資，那些做的不好的，就看不順眼做得好的。有的老派遣工因為資歷大，認(rèn)識一些領(lǐng)導(dǎo)，就把自己很多的親戚，包括子女，天津人事派遣辦理，都帶到單位來工作。這就造成很多工作無法正常的分配到相應(yīng)崗位的頭上。遺漏部分，要由那些做得的派遣工來背鍋。
由此應(yīng)運(yùn)而生的一個新的具有高度技術(shù)知識、經(jīng)驗與能力的特殊勞務(wù)群體，應(yīng)不同企業(yè)之邀，在不同企業(yè)、行業(yè)、國家之間流動著、這是知識經(jīng)濟(jì)時代勞務(wù)工動的一個新景觀。伴隨著這種勞務(wù)流動，根據(jù)各種企業(yè)對人才的多種需要，勞務(wù)資源組織和配置的公司——勞務(wù)派遣公司也應(yīng)運(yùn)而生了。在日本，年輕人更樂于接受勞務(wù)派遣制這種用人模式，這些年輕人不但受到了更的職業(yè)教育，而且擇業(yè)觀念上也發(fā)生了很大的變化，他們不像在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時期老一輩人那樣希望在一個大企業(yè)中做終身雇員，而是愿意尋求一個既能發(fā)揮自己的特長，又能在自己喜歡的時間、場所獲得自己滿意收入的相對自由的職業(yè)。
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第5年
